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免费论文网> [管理科学][企业研究]关于成长期企业建立绩效评价体系的探讨

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论文编号： lw200810112229271790

论文题目： [管理科学][企业研究]关于成长期企业建立绩效评价体系的探讨

论文作者：佚名

论文属性：学术论文

论文语言：中文

登出日期： 2008-10-11

字数： 5204

源程序：无

点击率： 57

价格：免费论文

论文大纲，目录

关键词搜索： 成长期 绩效考评 基础管理 指标体系 沟通

【关键词】成长期绩效考评基础管理指标体系沟通

【摘要】企业生命周期中的成长期阶段，绩效评价体系从零开始建立，在这个特殊的阶段，体系的建立必须要和企业的基础管理实际、组织结构变革等一系列成长期企业的实际情况紧密结合，体系建立的过程中会有相当长的调试和磨合期，从管理实践看，必须关注实际操作的关键控制点。

从企业的生命周期看，企业的发展可分为导入期、成长期、成熟期和衰退期四个阶段。一般而言，导入期的企业规模较小，管理粗放，这个阶段的绩效考评方式相对简单，也没有较为完整的评价体系，往往以主要领导层的评价为依据。但是经过一段时间的发展，企业的规模逐渐庞大，人员构成也日渐复杂，面临的市场竞争日益激烈，企业开始面临成长期的发展压力，此时原来简单粗放的绩效考评方式已经无法适应企业日常管理的需要，更无法匹配企业在诸如组织架构、内部流程、人力储备等各方面的改革举措。因此，对成长期企业而言，逐步建立全面公正的绩效评价体系就变得势在必行，在这其中，有几件工作是首当其冲的。

一、因地制宜，着眼企业基础管理实际

现行比较先进的绩效考核理念往往是通过成熟期企业的实践总结形成的，这些理念可以给成长期企业带来一些方向性的引导，但是可能与其现有的管理实际还不能完全契合。成长期企业的人员构成、组织结构、管理制度等各项基础管理工作都处于完善过程之中，建立全面的绩效考评体系的基础配备参差不齐，比如，各类岗位描述和分类尚未梳理清晰，企业组织架构变革尚未调整到位，各项规章制度和业务流程尚未理顺，同时，习惯于原有领导层集权考核方式下的员工，对于新考核方式的权威性和合理性的认知还有一个过程。

在上述情况下，完全照搬成熟企业的管理理念显然是无法奏效的，因此，建立成长期企业绩效考评体系的第一步，就是要了解和分析企业现有基础管理的实际情况，找出可能对考评体系搭建构成障碍的若干瓶颈。针对基础管理的薄弱环节，一方面对短期内可以解决的问题加快梳理，另一方面对暂时还无法调整到位的问题，要修订考评体系的部分内容，甚至具体考核模式，从而切实保证考评体系与管理实际较好的融合。

二、借势而为，跟进企业组织结构变革

企业发展到一定阶段，随着机构庞大，人员复杂带来的一系列决策迟缓、反应滞后问题，在成长期，企业势必会考虑局部甚至全盘的组织结构变革，这对于建立绩效考评体系是一次难得的互为裨益的良机。因此，对于企业管理层而言，要及时抓住结构调整的契机，尽早了解和深刻领会组织结构变化的方向和目标，同时，快速跟进变革的要求，建立和调整适应新架构模式下的绩效考评体系。

尤其是对于推进机构扁平化改革的成长期企业，适应扁平化模式下的绩效考核方案必须是整体改革框架的有机构成，在机构变革过程中，如果出现新旧模式下绩效考核方案的缺失，就像丢失了推进改革的一个重要的管理抓手，会对人员稳定，责权划分，流程梳理等各项工作带来极大的阻力，因此，在推进组织结构变革的过程中，一定要抓好对考核体系的制定和调整工作。

三、综合评价，增强指标体系科学性

具体指标制定的科学性是有效实施绩效考核工作的前提，因此，必须建立对各经营实力的评价体系，综合其人员、客户、区域特征、历史情况等相关因素，并使之量化，作为目标制定的主要依据。评价体系的确定要建立在对大量基础数据梳理和分析的基础上，同时，尤其要做好对各经营单位实际免费论文网【http://www.51lunwen.net】状况的调研工作。

指标的制定应适度融入“自下而上，自上而下”的博弈机制，任何指标设定体系都无法绝对科学的进行计量，而对市场实际最为敏感的往往是各级经营单位，因此，要“自下而上”让他们畅所欲言，再“自上而下”综合平衡。同时，不能孤立的制定指标，要将指标下达和资源配给（如人力、工资和费用）结合起来，增强指标博弈中的公平性。

四、透明公开，建立面向被考核对象的信息系统

随着成长期企业的业务不断拓展，企业逐步开始考虑建立各类信息系统，这其中也包括绩效考评信息系统，但是由于绩效考评体系的建立一般都是由管理层的推动开始，而具体操作的又是中后台管理支撑部门，因此与考评相配合的系统的建立也会比较多的考虑管理层和具体操作的需求，而忽视了被考核对象的信息需求。

事实上，如果能从绩效考评最终的目标为出发，了解到考评除了是对以往工作的评价，更是对今后工作的指导，就不难意识到建立面向被考核对象的信息系统的重要性。假使被考核对象无法及时的获知考核结果，就无法快速的调整经营方向，那么考核的激励约束作用就大打折扣了。

五、前后连贯，保持评价体系相对的稳定性

成长期企业处于一个相对活跃的发展阶段，正如我们前面所提到的，从组织结构、人员配备、管理制度等各方面都在经历比较大的变化，绩效考核体系一方面应跟进这些变化的要求，另一方面也要保持一定稳定性和连贯性。绩效考评关乎每个员工的具体利益，从过程看，是一项理性的判断评价工作，但从结果看，又是一项直接涉及到员工感性体验的思想工作，如果绩效考评方式变化过频，会损害考评工作的严肃性，引起员工思想的较大波动，甚至导致员工产生消极观望的心态。因此，必须尽力保持考评体系主题思想的稳定性和一致性，对于因特殊情况必须实行的较大变更，要做好员工的宣传和解释工作。

成长期企业的评价体系几乎是从零开始建立的，因此体系建立的过程中一定会有相当长的调试和磨合期，从管理实践看，必须关注几个实际操作的关键点。

一、有专门的组织和人员打持久战

绩效评价体系的建立需要企业领导层达成共识，给予高度的重视和支持，要成立专门的绩效考核委员会，由主要决策层挂帅，主要管理部门牵头，各级单位共同参与，同时配备专司绩效考核工作的人员跟进考核体系搭建和改进的全过程。只有企业上下都能把绩效考评体系的建立当成一项长期工作来做好做实，并在决策、组织和人员上得到保证，才能不断的推进和完善这项工作。

二、从不同的条线个个击破，逐步建立完整的体系

从企业的不同业务条线来看，成长期企业的岗位设置日渐健全和复杂，可能涉及营销、操作、管理等不同的条线，建立适用不同条线的考评方式需要较长时间的摸索。可以考虑先从核心条线着手，逐步函概各类岗位，这样既可以有重点的推进考评工作，也给员工一个逐步适应精细化管理的过程，防止一步到位带来的方案考虑不周和员工的情绪抵触等不良反应。

从各条线的指标体系来看，对成长期企业从一开始就设定名目繁多的指标体系，可能由于过于复杂而无益于员工的理解，同时也常常会由于系统配备的滞后而带来操作上的难度，因此可以先从核心指标出发，先加大对可量化指标的考核，再逐步根据基础配备的完善和人员素质的提高来充实指标体系。

三、培养各级经营者的参与性和全局观

绩效考核工作的深入通过精细化的指标设置本文来自：免费论文网 [http://www.51lunwen.net]

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